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Vorbereitung und Durchführung eines Assessment Centers

Assessment-Center werden insbesondere bei größeren mittelständischen Unternehmen und Großunternehmen als Instrument zur Identifikation von potentiellen zukünftigen Führungskräften eingesetzt. Die Bewerber werden dabei über einen oder mehrere Tage intensiv beobachtet und bewertet.


Assessment-Center - Hintergründe
Zwischen Arbeitgeber und Bewerber besteht eine klassische Informationsasymmetrie. Der Arbeitgeber versucht die Bewerber und ihre Charaktereigenschaften in einer kurzen Zeit möglichst gut kennenzulernen. Die Bewerber wiederum versuchen im Vorstellungsgespräch ihre wahren Charaktereigenschaften eher zu verschleiern (hidden characteristics). Welcher Arbeitgeber möchte schon hören, dass der Kandidat gerne eine ruhige Kugel schiebt und Überstunden überhaupt nicht mag?

Typischer Ablauf von Assessment-Centern
Arbeitgeber investieren sehr viel Geld in die Durchführung von Assessment-Centern, um die Bewerber auf Herz und Nieren zu prüfen und ihre wahren Absichten aufzudecken. Assessment-Center können sehr unterschiedlich aufgebaut sein. Häufig ist jedem Bewerber ein Mitarbeiter aus der Personalabteilung zugeordnet, der ihn den ganzen Tag lang unbemerkt beobachtet und ein umfassendes Profil des Bewerbers erstellt. Zu Beginn des Tages stellen sich die Bewerber in der Regel einzeln vor. Sehr häufig erhalten Sie dafür lediglich einen Stift in die Hand gedrückt, dürfen eine Seite des Flipcharts nutzen und bekommen zwei Minuten Zeit, um sich und ihre Beweggründe vorzustellen.

Später erhalten alle Bewerber häufig als Gruppe eine komplexe Problemstellung und müssen innerhalb einer fest definierten Zeit eine Lösung präsentieren. Oftmals ist die Problemstellung auf vielfältige Weise oder gar nicht lösbar. Meistens stammt die Aufgabe aus dem Unternehmensbereich, auf den sich die Teilnehmer beworben haben. Haben sich die Bewerber etwa auf eine Stelle im Marketing beworben, so sind Fragestellungen hoch im Kurs, die auf ein Durchspielen des Marketing-Mix hinauslaufen. Für ein neu einzuführendes Produkt müssen die Bewerber beispielsweise eine Produkt-, Distributions, Kommunikations- und Preispolitik erarbeiten.

Erkenntnisse eines Assessment-Centers
Das wichtigste Ziel einer Durchführung eines Assessment-Centers für Unternehmen ist es, herausfinden, wie sich potentielle zukünftige Führungskräfte in der Gruppe verhalten. Die Mitarbeiter der Personalabteilung notieren sich, welcher Bewerber sich wie einbringt, um das Problem zu lösen. "Welcher Bewerber führt das Wort?", "welche Kandidaten sind eher zurückhaltend?" und "welche Bewerber gehen auch auf die Vorschläge anderer ein?", sind typische Fragen, die erörtert werden. Dauert ein Assessment-Center mehrere Tage, so wird auch die Belastbarkeit der Teilnehmer getestet. Die Erfahrung zeigt, dass sich etliche Bewerber bei zunehmender Dauer immer weniger an der Problembewältigung beteiligen.

Ein Assessment-Center einrichten
Im Grunde genommen werden keine besonderen Requisiten für die Durchführung eines Assessment-Centers benötigt. Manche Rollen- und Planspiele erfordern für eine ordentliche Umsetzung ggf. Zubehör. Flipcharts oder Whiteboards können zum Beispiel zur Verfügung gestellt werden, um kreative Fähigkeiten der Bewerber herauszufiltern.

Weitere Informationen zum Thema

Prüfung der gewünschten Persönlichkeitsmerkmale des Bewerbers
Einrichtung und Ausstattung eines Assessment-Centers
Fragen- und Antworten-Sammlung für Teilnehmer

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